اتومبیل­ها و هواپیماهای بدون سرنشین و روبات­های چندمنظوره در آینده­ای نزدیک، بسیاری از مشاغل را از آنِ خود خواهند کرد ولی آیا این بدان معناست که روبات­ها جای انسان­ها را خواهند گرفت؟ حتی اگر اینطور باشد باز هم هدفشان خدمت­رسانی به انسانهاست پس نادیده گرفتن منابع انسانی، امری غیرممکن به­نظر می­آید. به نظر شما چرا صنعت شمع­سازی با وجود نیروی برق، همچنان زنده است و در آمریکا ارزشی معادل 2 میلیارد دلار دارد؟ چون شمع­ها خودشان را تغییر داده­اند و کارآیی آنها به مراتب بیشتر از یک منبع روشنایی ساده است.

مدیران و کارشناسان منابع انسانی نیزدر فضای متغیرِ پیش­رو  باید رشد کنند و خود را با تغییرات جدید عرصۀ انسانی، وفق داده و بزرگتر و مؤثرتر بیندیشند. سال 2020 میلادی در راه است. اگر واحد منابع انسانی سازمان شما هنوز برای ورود به این سال، برنامه­ریزی نکرده باید بداند وقت، تنگ است و تغییرات، در حال رخداد.

منابع انسانی سازمان­ها در سال 2020 با سه پدیدۀ اصلی مواجه خواهند شد:

پدیدۀ نخست- حضور میلنیال­ها[1] در محیط کار

میلنیال­ها نسلی هستند که بین سال­های 1990 تا 2000 میلادی متولد شده­ و به­خاطر اینکه در دنیای الکترونیکیِ سریع و آنلاین، بزرگ شده­اند تفاوت­های قابل توجهی با سایر نسل­ها دارند. اجتماع آنها شبکه­ای و تنوع اخلاقی در آنها بسیار زیاد است. این نسل، تأثیر بسیار زیادی بر آینده دارد و مدیران و کارشناسان منابع انسانی باید با شناسایی قابلیت­های آنها، از این تأثیر به­عنوان مزیتی برای کسب­وکار خود بهره ببرند. در این راستا گام­های زیر می­تواند مؤثر باشد:

گام نخست- با احساسات، کنار بیایید

پیشرفت فناوری در عصر حاضر باعث شده است تجربه، هر پنج سال یک­بار صفر ­شود، این در حالی­است که جمعیت میلنیال­های مسلط بر فناوری در محیط کار، 25 درصد افزایش یافته که عدد بسیار بزرگی است. یکی از اهداف ثابت کسب­وکارها نیز بازگشت سرمایه بوده و هست. تعداد نیروی آماده به کار، بیشتر از تقاضای بازار است و تغییر ساختار سازمانی نیز بیش از گذشته رخ می­دهد. در این شرایط، کسب­وکارها ترجیح می­دهند به­جای نسل ایکس (نسل قبل از میلنیال)، میلنیال­ها را استخدام کنند و بدین­ترتیب نسل ایکس به­علت تصمیمات منطقیِ کسب­وکار، احساس سرخوردگی می­کنند. بنابراین مدیران و کارشناسان منابع انسانی باید با احساسات آنها کنار بیایند.

گام دوم- سیاست­ها و فرآیندها را مدیریت کنید

فناوری، جهش بسیار بزرگی داشته و ارتباطات با استفاده از شبکه­های اجتماعی، گسترده­تر و سریع­تر شده است. مجازی­سازیِ کار در دنیا به یک واقعیت تبدیل شده است. چارچوب سیاست انسانی نیز مستلزم یک بازبینی دقیق است. در فضایی که چاشنیِ روی پیتزا هم قابل انتخاب است سازمان­ها تلاش می­کنند با برنامه­های جامعه­پذیری منظم، سیاست­ها را مدیریت کنند. سیاست­ها و برنامه­های سازمان­ها باید با واقعیتِ بنیادینِ اجتماع، تطابق داشته باشند.

گام سوم- مدیریت فرآیندها را به اپلیکیشن­ها بسپارید

فناوریِ منابع انسانی همچنان با سیستم­های ابتدایی و راهکارهای یادگیری الکترونیکی، دست­وپنجه نرم می­کند. در دنیایی که مردم، تاکسی را با اپلیکیشن موبایل می­گیرند، مدیریت کردن فرآیندها با اپلیکیشن بسیار مهم است. حرکت در این مسیر، کار دشواری است چراکه مستلزم یک تغییر فرهنگ و همزمان یک تأثیرگذاری بزرگ است. تهدیدِ این کار برای برخی مشاغل، پیاده­سازی آن را دشوارتر می­کند.

گام چهارم- قراردادها را مدیریت کنید

زمانی­که کارمندان در طول زندگی خود به یک سازمان خدمت می­کردند، وفاداری در صنعت، مشهود بود اما در زمانه­ای که پرسنل، فرصت­های بهتر را به وفاداری ترجیح­می­دهند، دوران وفاداری جای خود را به دوران فرصت و موقعیت داده است. صنعت در این شرایط، شاهدِ یک تغییر بزرگ تحت عنوان «دوران مشاوره» است. در دوران مشاوره، تعداد زیادی از کارمندان به­عنوان مشاور، همزمان در سازمان­های متعدد حضور دارند. مدیران و کارشناسان منابع انسانی باید با طراحیِ مجدد قراردادها از حفظ منافع سازمان خود اطمینان حاصل کنند.

گام پنجم- بهره­وری را مدیریت کنید

بهره­وری در فضای مجازی، تعریف متفاوتی دارد و طراحیِ کار، مستلزم توجه بیشتری است. قراردادهای ساعتی برای سازمان­های رقابتی، کارآیی ندارد. بنابراین دغدغۀ امروز کارشناسان و مدیران منابع انسانی، استخدامِ مبتنی بر دستاوردها و نتایج هدفمند، با استفاده از استانداردهای معین است.

گام ششم- حاکمیت را مدیریت کنید

از آنجایی که فناوری، فرآیندهای اداری را ساده­تر می­کند، مدیران، مجدداً مسئولیت افراد را بر عهده خواهند گرفت. اکثر کارهای اداری ممکن است به شکلی متفاوت توسط مدیران انجام شوند، برون­سپاری شوند، تغییر سایز دهند یا نادیده گرفته شوند بنابراین مدیران و کارشناسان منابع انسانی، برای تمرکز روی حاکمیت و فرآیندهای معرف سیاست­ها و راهنماها  زمان بیشتری خواهند داشت.

پدیدۀ دوم – بلوغ

بلوغِ مدیران، نقش کلیدی ایفا می­کند. افراد، شرکت­ها را ترک نمی­کنند بلکه مدیران خود را ترک می­کنند. درگیریِ نسل­ها چالش جدیدی برای مدیران و کارشناسان منابع انسانی به­شمار می­آید به­ویژه وقتی یک میلنیال، مدیر یک نسل ایکس است و یا بالعکس. دلیل آن عدم امنیت، اضطراب و یا ناامیدی است. کسب مهارت­های بالغانه، خود، چالش دیگری است که برای مقابله با آن دو گام لازم است:

گام هفتم- افراد را مدیریت کنید

مدیریت افراد یک هنر است. رهبری، کاری سخت و مدیر خوب بودن هم به همان اندازه دشوار است. توسعۀ رهبران ارشد به­عنوان مدیران خوبی که افراد را مدیریت می­کنند می­تواند تأثیر شگرفی بر موفقیت سازمان داشته باشد. این کار، اصطکاک را نیز کاهش خواهد داد.

گام هشتم- افراد را بیابید

اگرچه تعداد میلنیال­ها بسیار زیاد است ولی مهارت­های مورد نیاز سازمان، شرایطی را رقم می­زنند که یافتن افراد درست، به یک چالش همیشگی برای متخصصان ذیربط تبدیل می­شود. وقتی حجمِ کاه و تعداد سوزن­های گم شده در انبار کاه بیشتر شود، پیدا کردن سوزن­ها به­مراتب دشوارتر می­شود.

پدیدۀ سوم- جنبش

فناوری، فرصت­ها را نمایان می­کند. افراد با انگیزۀ رشد، از مکان­هایی با شانس کمتر به شهرهای پُرموقعیت­تر می­روند و اعداد و ارقام نیز بزرگ­تر می­شوند. این جنبش، دو گام مهم می­طلبد:

گام نهم- اتحاد را مدیریت کنید

سازمانی که با نیروی کار متنوع روبروست باید فرهنگ خود را به­گونه­ای تعریف کند که با مدل کسب­وکار سازمان، انطباق داشته باشد. از آنجایی که افراد با پیش­زمینه­های متعدد، گرد هم می­آیند مدیران و کارشناسان منابع انسانی باید با انرژی زیاد در مسیر ایجاد پاسخگویی، اتحاد و احترام گام بردارند در غیر اینصورت گروه­های قدرت، این قابلیت را خواهند داشت که کسب­وکار را از مسیر درست، خارج کنند.

گام دهم- استعدادها را درخشان کنید

افرادی که با پیش­زمینه­های متعدد گرد هم آمده­اند باید با فرهنگ سازمان، عجین شوند. این، کارِ آموزش نیست. باید الماس را به­گونه­ای صیقل داد تا مشتریان، ارزش آن را بدانند و بهای شایسته­ای برای آن بپردازند.

برخی گام­ها و اقدامات نیز مختص رهبران و مدیران ارشد منابع انسانی است و در سطوح بالاتر سازمان به­اجرا در می­آیند تا زمینه را برای ورود به سال 2020 آماده کنند.  مدیران و راهبران منابع انسانی با به­کارگیری چهار راهکار زیر می­توانند آمادۀ ورود به یک آیندۀ نوین و روشن باشند:

  • کارمندان را در اولویت قرار دهید

با گسترش تجارب کارمندان به­عنوان نخستین اولویت سازمان­ها، همۀ کسب­وکارها در صدد هستند مسیر عملکرد خود را بازبینی کنند. مدیران منابع انسانی در پی فرصت­هایی برای ایجاد تجارب دیجیتالی، فیزیکی و فرهنگی هستند که کارمندان و به تبع آن سازمان را در اولویت نخست قرار دهند.

برای اینکه در مسیر این تغییر قرار بگیرید تیم شما باید تمرکز خود را از آنچه واحد منابع انسانی می­خواهد به آنچه کارمندان می­خواهند تغییر دهد؛ سفر کارمندِ باتجربه را به­عنوان یک محرک اصلی ببیند و یک نگرش کلی نسبت به آن داشته باشد. این بدان معناست که باید به حفظ استعدادها و ایجاد فضای کار پرشور و انگیزاننده بیندیشد و مطالعات انجام شده در زمینه تعلق سازمانی را برای مقاصدی فراتر از تصمیم­گیری­های موردی و روزمره در سازمان به­کار گیرد.

وقتی کارمندان در استراتژی کسب­وکار سازمان، نقش کلیدی پیدا می­کنند واحد منابع انسانی باید فناوری مورد نیاز برای تجارب دیجیتالیِ ساده و روان در هر ثانیه از کار روزانه را شناسایی و پیاده­سازی کند.

  • مهارت­ها و طرزفکر خود را توأماً به­روزرسانی کنید

وقت آن فرا رسیده که از تفکر سنتی منابع انسانی رها شوید و به­جای کارهای روتین و روزمره، توجه خود را به کارهای استراتژیک و ارزش­آفرین برای سازمان معطوف کنید. برای موفقیت در این مسیر باید عملکرد متفاوتی نسبت به گذشته داشته و به جایگاه خود در صف مقدمِ فرهنگ­سازی و پیشبرد و تعالی تجربۀ مشتریان، واقف باشید.

جایگاه­های شغلی جدید را به­گونه­ای تعریف کنید که هم­راستا با این تغییر باشند. چالش این است که نقش­های جدید (که در برخی سازمان­ها «شریکِ تجربۀ کارمند[2]» نامیده می­شوند) نیازمند مهارت­های جدید هستند بنابراین از ارزیابیِ قابلیت­های منابع انسانیِ سازمان خود آغاز کنید تا متوجه شوید در کدام نقش­ها به افراد کلیدی­تری نیاز دارید؛ کجا باید نیروی جدید استخدام کنید و کجا می­توانید با گسترش مهارت­های پرسنل، جایگاه­های خالی را پر کنید.

  • برای ظهور اقتصاد کاره­ای[3] آماده باشید

یکی از بزرگترین تغییراتی که باید آمادۀ آن باشید، رشد نیروی کار متغیر است. این پدیده در حال حاضر نگرش مدیران منابع انسانی و مدیران عامل را نسبت به فرهنگ و تجربۀ کارمندان، شدیداً تحت تأثیر قرار داده و این تأثیرگذاری به مرور زمان نیز بیشتر می­شود.

اگر می­خواهید در اقتصاد نوین، شکوفا شوید نمی­توانید یک فرهنگ برای نیروی کار ثابت و یک فرهنگ دیگر برای پرسنل مقطعی خود داشته باشید چراکه در نهایت همۀ این افراد در فعالیت­های متعدد با یکدیگر همکاری و تعامل خواهند داشت و بنابراین منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که همۀ پرسنل توسط یک تجربۀ مشترک، با یکدیگر متحد می­شوند.

رهبران می­بایست با استفاده از فناوری و همچنین حمایت و پشتیبانی نیروی کار، به­دنبال شیوه­های نوین برای برخورد با پرسنل راه­دور باشند و حسِ داشتنِ یک هدف مشترک را در آنها ایجاد کنند؛ بدین ترتیب از ایجاد گروه­های ایزوله جلوگیری کرده و یک تجربۀ یکپاچه را برای همۀ پرسنل رقم خواهند زد.

  • تجربه­های جذاب، رقم بزنید تا سازمان شما متحد باشد

طبق یکی از تحقیقات اخیر، 92 درصد از مدیران عامل از مدیران منابع انسانی خود می­خواهند که تجارب پرسنل را دیجیتالی کرده و استفاده از  فناوری مدرن منابع انسانیِ را سرلوحۀ کار خود قرار دهند ولی مدیران منابع انسانی باهوش و موفق به این ادراک رسیده­اند که فناوری، فقط بخشی از راه­حل است و اگر می­خواهند به دستاوردهای درخشان برسند باید ابتدا استراتژی و فرآیند را تدوین کنند.

زمان آن فرا رسیده که چشم­اندازی را معرفی کنید که سیستم­ها و ابزارهای نوین همزمان با ورود و نفوذ نرم­افزارها، پشتیبانِ تجارب یکپارچه پرسنل باشند. هدف آن است که سیستم­های ایزوله و فرآیندهای منفصل، کاهش یابند تا افراد زمان کمتری را صرف کشف پیچیدگی­ها کنند و  وقت خود را به کارهای مهم­تر اختصاص دهند.

مدیران و کارشناسان منابع انسانی نباید فکر خود را درگیر اپلیکیشن­های کوچک مدیریت استعداد، حفظ و نگهداشت پرسنل یا امور رفاهی کنند بلکه باید به فناوری­هایی بیندیشند که چشم­انداز سازمان را پشتیبانی می­کنند. راهکار  پیشنهادی آنها باید کارآیی یک «پلتفرم یکپارچۀ تجربۀ پرسنل» را داشته باشد، تجارب دیجیتال را در سطح وسیع­تری از کسب­وکار رقم بزند و در نهایت، چابکی لازم برای مدیریت انتظارات پرسنل را فراهم آورده و یک تجربۀ دیجیتالیِ همگون و جذاب را رقم بزند.

هر راهکاری که انتخاب می­کنید به­خاطر داشته باشید که زیرساخت­های آن منطبق بر هوش مصنوعی باشد. هوش مصنوعی یک فاکتور کلیدی برای کارآیی سریع­تر و اثربخش­تر است و این امکان را فراهم می­کند که تجارب سفارشی­شده را رقم بزنید تا کارمندان شما در سال 2020 و سال­های پس از آن، خوشحال­تر، متحدتر و به­تبع آن، کارآمدتر باشند.

 

[1]– Millennial

[2]–  Employee Experience Partner

[3] – اقتصاد مبتنی بر Freelancing و کار مستقل